Ce este politica privind capitalul uman? Politica de resurse umane: esență, concept, tipuri, domenii principale și caracteristici

Capitalul uman este considerat în prezent ca fiind unul dintre principalele active ale unei companii moderne. Investiția continuă în dezvoltarea resurselor umane este benefică și aduce multe beneficii și profituri firmei. Datorită acestei abordări, domeniul managementului resurselor umane evoluează din ce în ce mai mult, definind obiectivele, metodele și provocările cu care se confruntă organizațiile moderne.

Relevanța cercetării acestui domenii de activitate a organizațiilor moderne constă în faptul că în contextul rusesc unul dintre factorii de competitivitate și supraviețuire a firmei este asigurarea unei calități înalte a resurselor umane, care poate fi realizată printr-o politică rațională de resurse umane.

Concept

Politica de personal este un element al strategiei unei companii, care constă în procedurile și practicile de lucru cu personalul companiei. Ar trebui să asigure satisfacerea nevoilor, ambițiilor și aspirațiilor profesionale, realizând în același timp scopurile și obiectivele întreprinderii.

Politica de personal este un termen utilizat în mod interschimbabil cu managementul personalului. Esența politicii de personal a unei organizații constă în aceea că este un concept este, de asemenea, un element important al întregului sistem de management al întreprinderii, adică un set de componente interdependente, alcătuit din următoarele subsisteme: selecția angajaților la locurile de muncă, evaluarea, adaptarea și formarea lor, promovarea, remunerarea, organizarea și gestionarea angajaților, activitățile sociale și securitatea socială. Este necesar să se adapteze politica de personal la sistemul de management în vigoare într-o anumită întreprindere, deoarece rămâne strâns legată de acesta.

Esența

Conceptul și esența politicii de resurse umane a unei organizații este sistem de reguli și standarde, care trebuie să fie înțelese și comunicate într-un anumit mod. Aliniază resursele umane cu planul general al companiei. Prin urmare, toate activitățile de resurse umane (selecție, angajare, evaluare, formare, promovare) sunt planificate în avans și aliniate la viziunea generală a misiunii și obiectivelor organizației.

Esența politicii de resurse umane a unei organizații constă în faptul că se concentrează pe alinierea potențialului resurselor umane cu obiectivele și tacticile întregii companii. Acele procese industriale care au loc într-o organizație necesită o dotare specifică de personal. Managementul personalului are ca scop asigurarea resurselor umane de care organizația are nevoie pentru a funcționa fără probleme.

Geneza dezvoltării

Geneza conceptului de politică de personal trebuie privită în contextul funcțiilor de management al personalului unei companii.

Înainte de al doilea război mondial, conceptul era asociat mai mult cu beneficiile sociale. De-a lungul anilor, noțiunea de politică de personal a fost mult extinsă. În anii `40 și `50, personalul corporatist evolua rapid. Responsabilitățile sale de gestionare au inclus recrutarea, selecția, formarea noilor angajați și gestionarea remunerațiilor. În același timp, s-a înregistrat o creștere a numărului de specialiști implicați în formarea profesională a întreprinderilor, evaluarea locurilor de muncă și planificarea ocupării forței de muncă. Din acest moment, putem vorbi de dezvoltarea funcției de resurse umane, adică a tuturor activități, legate de funcționarea persoanelor din întreprindere.

Principalele etape în dezvoltarea conceptului de politică de personal și esența politicii de personal sunt următoarele:

• Epoca preindustrială - perioada creatorilor care se ocupau cu următoarele activități: vânătoare, depozitare, confecționare de îmbrăcăminte, agricultură, extracția minereurilor, prelucrarea metalelor, construcții, comerț, meșteșuguri;
• Epoca industrială - perioada specialiștilor - dezvoltarea industriei, producția de masă, crearea multor structuri organizaționale ușor de învățat, locuri de muncă permanente, evaluarea posturilor, costul forței de muncă, relațiile de muncă, salarizarea în funcție de timp
• era post-industrială - perioada forței de muncă colaborative - crearea de sisteme de producție flexibile, utilizarea sistemelor informatice, organizare, restructurare, retehnologizare, dezvoltarea serviciilor, orientarea către client, strategii de resurse umane, multitasking, forme flexibile de angajare și remunerare, forme de muncă în grup, audit, externalizare, angajare, coaching, capital intelectual, managementul cunoștințelor.

În anii 1980, au început să apară sindicate care să reprezinte lucrătorii și să se ocupe de relațiile interpersonale adecvate cu angajatorii lor. Se pune un mare accent pe programele de dezvoltare a personalului, precum și pe sistemele de stimulare și evaluare.

În anii `90, munca în echipă și spiritul de echipă, care erau esențiale pentru buna funcționare a unei companii, au început treptat să domine. A continuat procesul de standardizare a sistemelor de formare în legătură cu fuziunile de companii.

Rol

Esența și rolul politicii de personal în cadrul organizației la etapa actuală a antreprenoriatului este enormă.

În practică, politica de resurse umane este ca un organism viu, sensibil la schimbările care au loc într-o companie. Necesitatea unei politici de personal intensive și bine orientate a fost pe deplin conștientizată în economiile de piață.

O condiție prealabilă pentru aceasta a fost apariția managementului de sistem ca o oportunitate pentru apariția unui nou model de management al resurselor umane.

Managementul majorității companiilor și firmelor nu își formează pe deplin necesitatea și rolul politicii de personal. Și este de mare importanță și pentru că vizează dezvoltarea resurselor umane. Acest tip de management este o condiție prealabilă principală pentru dezvoltarea tehnologiilor de management al personalului organizației. Este fundamental ca strategia de resurse umane să fie aliniată cu planul general de dezvoltare a companiei.

Rolul tot mai mare al politicii de resurse umane în companiile rusești este cauzat de schimbările fundamentale în criteriile sociale și financiare pe care acestea le urmează acum. Dar managementul personalului în companiile rusești se limitează în principal la angajarea și concedierea angajaților, executarea documentației personalului și nu este suficient pentru implementarea eficientă a politicii de personal activitate comercială în contextul actual.

Funcții

Funcțiile politicii de personal și esența politicii de personal sunt strâns legate între ele.

Printre Principalele funcții ale organizației sunt pot fi evidențiate următoarele:

• Funcția de planificare presupune anticiparea factorilor care pot avea un impact asupra organizației, pregătește modalități adecvate de influențare a acestora.
• Funcția de organizare include o secvență de activități pregătitoare pentru atingerea obiectivelor planificate. Rolul managerului în acest caz este de a să creeze o structură organizațională, care, luând în considerare datele obținute în urma acțiunilor de planificare, vor contribui la realizarea obiectivelor.
• Funcția de control implică acțiuni care constau în compararea parametrului real cu modelul acceptat.

Obiective cheie

Politica de resurse umane, ca oricare alta, este un proces sigur și nesfârșit de schimbare flexibilă a obiectivelor, abilităților și competențelor. Selectați angajații corespunzători, necesare pentru îndeplinirea principalelor funcții ale întreprinderii pot fi considerate ca fiind obiectivele de bază ale managementului de personal.

Esența și obiectivele politicii de personal sunt următoarele.

Primul obiectiv presupune îndeplinirea următoarelor criterii:

• Identificarea nevoilor cantitative și calitative ale forței de muncă;
• recrutarea și angajarea;
• gestionarea competențelor managerilor și ale angajaților;
• Crearea și dezvoltarea de echipe;
• dezvoltarea conducerii.

Al doilea obiectiv necesită dezvoltarea următoarelor procese:

• monitorizare performanță a resurselor umane în întreprindere, cauzele creșterii și declinului;
• analiza nevoilor de personal în cadrul întreprinderii;
• proiectarea, implementarea și transformarea sistemelor de comunicare motivațională.

Cu toate acestea, nu toate obiectivele politicii de resurse umane sunt universale, astfel încât acestea nu pot fi utilizate în fiecare companie. Întreprinderile diferă în ceea ce privește natura activităților lor, mediul în care operează, organizarea muncii, grupurile de persoane pe care le angajează și chiar provocările cu care se confruntă. Prin urmare, fiecare obiectiv poate fi adaptat în mod specific la firma în cauză.

Principalele obiective sunt

Domeniul managementului resurselor umane trebuie să își îndeplinească obiectivele cât mai bine posibil. Acest proces are un impact direct asupra succesului, eficienței și profitabilității companiei.

Esența și obiectivele politicii de resurse umane sunt prezentate mai jos:

• Managementul instrumentelor: Este responsabilitatea departamentului de resurse umane de a dezvolta cel mai adecvat sistem personal și economic. Descrie toate funcțiile și cerințele angajaților, organizarea timpului și a locului, cultura corporativă și obiectivele companiei. Acesta include, de asemenea, evaluarea potențialului capitalului uman, a sistemelor Salarizare, prime, precum și recrutarea și selecția de personal nou. Instrumente de management care sunt importante pentru o companie, ajutând-o să ia decizii urgente.
• Managementul competențelor: acest rol este responsabil pentru adaptarea corectă a persoanelor în posturi. Profunzimea și detaliile acestei funcții influențează capacitatea organizației de a-și îndeplini sarcinile în mod fiabil și rapid. Acest lucru se traduce direct în prezența unor persoane cu calificări și competențe adecvate în posturi specifice. Factori precum cunoștințele, experiența, competențele, abilitățile și chiar sistemele de valori ale angajaților pot fi importante în acest caz. Cubul de competențe, care descrie elementele cheie ale dezvoltării personalului, ajută la selectarea persoanelor potrivite.
• Managementul schimbării: organizațiile sunt din ce în ce mai conștiente de necesitatea unei flexibilități constante. Mediul dinamic de astăzi cere companiilor să reacționeze rapid și să se îmbunătățească continuu. Resursele umane sunt responsabile pentru planificarea măsurilor necesare în domeniul comunicării, al implicării angajaților. Ulterior, gestionează procesul de stabilizare și elimină crizele.
• Managementul creării de valoare: acesta este un domeniu bazat pe cuantificarea intrărilor și ieșirilor și pe reprezentarea activității personalului în unități monetare.

Esență și direcții

Esența și orientarea politicii de resurse umane constă în definirea obiectivelor legate de formarea potențialului social al companiei și în asigurarea celui mai înalt grad posibil de angajament pentru realizarea acestora în cadrul personalului existent externe și interne condiții. În definiția de mai sus trebuie să se distingă trei direcții principale ale politicii de personal.

Prima este presupunerea că politica de resurse umane, ca orice altă politică, ar trebui să se refere la dezvoltarea, realizarea unor ipoteze specifice de planuri și concepte.

Cel de-al doilea aspect are legătură cu punerea în aplicare. Procesul de programare și planificare, care nu este nici el o politică, ar trebui privit în același mod.

Al treilea aspect se referă la necesitatea de a accepta că unele obiective nu pot fi atinse, iar altele nu merită urmărite. Prin urmare, planificarea și punerea în aplicare ar trebui să fie flexibile.

Politicile se influențează puternic între ele. Schimbarea chiar și a uneia dintre ele le schimbă pe celelalte. De aceea, obiectivele politicii de resurse umane și misiunea companiei sunt indisolubil legate. Politica de resurse umane servește misiunii companiei, care, la rândul ei, este de o importanță capitală. În plus, relația dintre cele două concepte are unele caracteristici de feedback: cu pe de o parte, misiunea influențează politica de resurse umane a companiei, iar pe de altă parte, fără o politică de resurse umane corect implementată, misiunea nu poate fi realizată.

Tipuri

Conceptul de politică de resurse umane - nu este pur și simplu O redefinire a unor termeni tradiționali deja existenți. În cadrul acestui concept, apare o paradigmă complet nouă de management al capitalului uman. Noua filozofie atrage atenția asupra faptului că resursele umane sunt un capital care trebuie multiplicat.

Un model de vedere al politicii de personal include următoarele elemente:

• Strategia de resurse umane, care face parte din strategia organizației și reprezintă conceptul care modelează și atrage resursele umane pentru a atinge obiective specifice;
• interese personale în combinație cu procesele de bază ale întreprinderii;
• instrumente.

Esența și tipurile de politici de resurse umane pentru o organizație pot fi surprinse prin două modele: modelul Michigan și modelul Harvard.

Modelul Michigan

Modelul Michigan a fost conceptualizat de un grup de cercetători de la Universitatea din Michigan. Acest lucru a dus la dezvoltarea unui cadru strategic de management al resurselor umane care a combinat managementul resurselor umane cu structura și strategia corporativă.

Esența acestui tip de politică este de a lega toate aspectele funcționării unei companii și impactul forțelor economice, politice și culturale asupra acesteia. În acest model, resursele umane și structura organizațională ar trebui gestionate în conformitate cu o strategie globală. Modelul enumeră principalele funcții interdependente care formează ciclul politicii de resurse umane.

Creșterea flexibilității companiei pe piață va depinde, în mare măsură, de calificarea personalului. Cu cât mai repede se îmbunătățesc cunoștințele și abilitățile angajaților într-un mediu în continuă schimbare, cu atât mai mare este probabilitatea ca întreaga companie să aibă succes. Prin urmare, buna funcționare a unei companii depinde, în primul rând, de decizii adecvate privind personalul, care ar trebui să adapteze calitatea competențelor angajatului la poziția pe care o deține. O creștere a competitivității depinde, de asemenea, în mare măsură, de abordarea angajaților față de munca lor. Persoanele a căror poziție profesională este sigură și fiabilă vor fi mai eficiente și mai implicate în autodepășire. În acest caz, o motivație foarte bună este posibilitatea de promovare în ierarhia companiei.

Principalele domenii ale politicii de resurse umane și natura politicii de resurse umane în acest model includ: implicarea angajaților, mobilitatea, tipurile de motivație și organizarea muncii. Acest concept pornește de la premisa că ambele părți interesate externe (de exemplu, acționarii, guvernul, autoritățile etc.) pot fi influențate autoguvernare locală, clienți și furnizori) și factori situaționali interni (de exemplu, angajați, personal de conducere, sindicate), precum și externi (legea valorilor, piața muncii și schimbările tehnologice, strategie, filozofie de management, obiective).

Modelul Harvard

Politicile de resurse umane model Harvard afectează direct angajamentul, competența și eficiența resurselor umane, cu efecte de durată asupra satisfacției individuale, eficienței organizaționale și bunăstării sociale. Toate aceste domenii sunt interconectate între ele.

Aceste modele reprezintă abordări hard (modelul Michigan) și soft (modelul Harvard) ale politicii de personal.

Direcții

Conceptul și esența politicii de resurse umane pot fi surprinse printr-un sistem de elemente:

• Planificarea personalului: Este important să se stabilească câte persoane vor face treaba și ce calificări trebuie să demonstreze acestea;
• Selecție: Persoanele cu calificări înalte sunt selectate dintr-un grup de profesioniști care ar fi cei mai potriviți pentru această sarcină;
• sistem modernizarea calificărilor;
• evaluarea performanțelor angajaților din punct de vedere al eficienței;
• principiile de remunerare a personalului;
• statutul și structura ocupării forței de muncă;
• sistem motivațional;
• dispoziții organizatorice.

Principala axă a politicii de resurse umane este necesitatea de a se preocupa nu numai de maximizarea profiturilor și de succesul financiar al întreprinderii, ci și de crearea unui mediu de lucru confortabil și a unor oportunități de dezvoltare pentru angajați. Atunci ei vor fi cea mai bună garanție pentru dezvoltarea acestei sau acelei companii.

Caracteristici în agențiile guvernamentale

Să analizăm esența politicilor guvernamentale de resurse umane.

Există mai multe definiții ale conceptului, așa cum sunt prezentate de către academicieni și practicieni în domeniul managementului resurselor umane. Acest fenomen trebuie privit în sens larg și restrâns.

În linii mari, politica de resurse umane a unei țări este înțeleasă ca un sistem de obiective, valori și principii de acțiune ale statului recunoscute oficial pentru reglementarea tuturor operațiunilor și relațiilor în domeniul resurselor umane.

În sens restrâns, esența politicii de resurse umane este o expresie a tacticii țării pentru crearea, dezvoltarea profesională și cererea de potențial de resurse umane în stat. Este știința și arta de a reglementa acțiunile și relațiile personale în societate.

Întrebarea "Identificați esența politicii de stat în domeniul resurselor umane în contextul modern" este relevantă. Politica de resurse umane a unei țări este un fenomen social determinat imparțial. Ea este imparțială în conținutul său, în sensul că reflectă regularități specifice în dezvoltarea acțiunilor și relațiilor personale reale în stat. În același timp, politica de resurse umane a unei țări este personală, în sensul că este condusă de indivizi.

Deoarece mecanismele de implementare a acestui tip de politică sunt determinate aproape în întregime de factori personali: educația, gândirea, tradițiile, experiența și preferințele personale ale managerilor. Este fundamental ca motivele personale să nu intre în conflict cu obiectivele de elaborare și punere în aplicare a acestei politici.

Esența politicii de personal în serviciul public în condițiile moderne ale Rusiei constă în secvența de acțiuni din partea statului pentru a forma cerințe pentru a funcționari publici selecția, formarea și utilizarea rațională a acestora, ținând seama de starea și perspectivele de dezvoltare a aparatului de stat.

Statul acționează ca unic angajator în această situație.

Esența și principiile de bază ale politicii de stat privind personalul sunt următoarele:

• Instituirea unui mecanism de recrutare eficient;
• creșterea prestigiului serviciului public;
• dezvoltarea programului Formare și dezvoltare profesională dezvoltarea cadrelor.

Concluzie

Esența și conținutul politicii de personal se bazează pe transparența sistemului, egalitatea de șanse și standarde comune în companii în managementul resurselor umane.

Organizațiile sunt angajate în principal în politica de personal cu scopul de a obține avantaj competitiv pe piață și armonizarea elementelor sistemului de management cu strategia.

Managementul resurselor umane trebuie să fie aliniat cu strategia generală a companiei. Managementul utilizează diverse metode, cum ar fi analiza SWOT, care identifică punctele forte și punctele slabe ale resurselor umane actuale, precum și oportunitățile și amenințările care pot apărea sau nu în viitor.

Politica de personal și esența politicii de resurse umane este un concept de resurse umane pe termen lung, care are ca scop modelarea și implicarea adecvată a oamenilor în procesul de producție. Companiile ar trebui să se concentreze pe activarea angajaților pentru a-i direcționa către îmbunătățirea și schimbarea individuală, ceea ce, la rândul său, contribuie la îmbunătățirea și dezvoltarea competențelor lor personale.