Climatul moral-psihologic: concept, caracteristici și trăsături

Climatul moral-psihologic (CPM) este o reflectare a relației reale dintre membrii oricărei colectivități. Nivelul climatului de grup determină calitatea organizației, dictează succesul sau decăderea producției (procesul de învățare). Normalizarea relațiilor de echipă și reglementarea unei atmosfere de lucru optime țin de domeniul psihologiei sociale.

Conceptul de moral

S-a dovedit că mai mult de 20 de cazuri de performanță Într-unul din 100 de cazuri, factorii morali și psihologici nefavorabili care au un impact negativ asupra angajaților la locul de muncă sunt de vină. De asemenea, se știe că starea de depresie, starea de spirit scăzută sau depresia într-o echipă duce la o scădere cu 50% a productivității. Dacă privim colectivul ca pe o societate de oameni care sunt legați între ei de aceleași sarcini și obiective, anxietatea unor astfel de statistici și impactul lor asupra activității organizației în ansamblul ei devin clare.

Formarea unui climat moral și psihologic are loc la nivelul micilor forme organizaționale de echipe - microgrupuri care aparțin celei mai mici unități organizaționale (echipă, departament, comitet). În aceste grupuri sociale, care includ un număr mic de participanți, se dezvoltă o atmosferă psihologică specială care influențează ulterior climatul din cadrul structurii închise a organizației.

Marea importanță a stării climatului moral-psihologic al forței de muncă se datorează faptului că acesta caracterizează poziția organizației în ansamblu: rata de productivitate, calitatea produselor (serviciilor) realizate etc. Și, deoarece aproape toată lumea este alocată unui sau altui domeniu de activitate și este responsabilă pentru anumite funcții în cadrul întreprinderii lor, importanța IPC pare să fie la fel de aplicabilă atât intereselor publice, cât și celor private.

Nivelurile de IPC

În timpul studiului climatului moral și psihologic al unui anumit structura organizatorică au fost identificate două niveluri ale acestui factor social:

• static:
• Dinamic.

Nivelul static al relațiilor din cadrul echipei este permanent și stabil. Principiile și rutinele procesului de lucru, formate o dată, sunt menținute de toți membrii echipei, iar dificultățile sunt, de asemenea, abordate și rezolvate împreună. Membrii echipei fac periodic ajustări la moralul de la locul de muncă, care sunt bine primite de echipa de bază ca un pas necesar pentru menținerea unui mediu de susținere.

Nivelul dinamic al relațiilor de echipă este considerat a fi instabil, fluctuant și depinde direct de starea de spirit a tuturor membrilor echipei, de starea lor mentală și fizică actuală, de prioritățile și nevoile lor. Spre deosebire de nivelul anterior al indicatorilor de moral, schimbările de personal și de altă natură în organizațiile dinamice sunt mult mai frecvente și mai acut resimțite.

Pe termen lung, evoluția stării echipei într-un scenariu dinamic negativ poate duce la transformarea sau prăbușirea completă a acesteia.

Evaluarea stării IPC

Starea climatului moral și psihologic într-un grup este întotdeauna definită de valori polare care nu au subniveluri de tranziție de la pozitiv la negativ. Nu se poate spune niciodată că un mediu de echipă este "normal", deoarece o astfel de definiție nu corespunde unei evaluări emoționale a situației curente, exprimată întotdeauna într-una din cele două stări extreme: "bun" sau "rău".

Fie că un individ dorește sau nu, el evaluează în subconștient fiecare fenomen care are loc în viața sa socială, iar acești indicatori sunt destul de categorici. Evaluarea performanțelor și un climat de muncă sănătos nu pot fi realizate în cadrul întreprinderii în ansamblul său dacă evaluarea individuală a membrilor structurii în cauză este în mod constant scăzută.

Boris Parygin, fondatorul psihologiei sociale, a susținut că percepția psihologică individuală a factorilor individuali ai vieții sociale de către membrii colectivității nu constituie încă IPC pe deplin. Numai un consens majoritar în cadrul unui grup (commonality) este un mecanism puternic care multiplică starea de spirit intra-structurală. În același timp, un climat moral și psihologic deja stabilit într-o organizație influențează fiecare membru al echipei prin creșterea sau scăderea activității sale de lucru, contribuind la o atitudine pozitivă sau blocând-o.

Un climat moral și psihologic favorabil

Având în vedere nivelul actual al cererii pentru numeroase bunuri și servicii, sarcinile încredințate întreprinderilor de producție și intermediare cresc și devin tot mai complexe în fiecare an. Acest lucru crește sarcina psihologică asupra tuturor participanților la crearea și promovarea produselor, dar rezultatul real al acestei sarcini poate varia între valori diametral opuse.

Cu condiția ca activitățile de lucru să fie stimulate în mod rezonabil și să existe un sistem de recompense, se poate spune că există un climat moral favorabil în cadrul organizației, iar acest lucru poate fi ușor de perceput în mai multe moduri:

• Intoleranță în rândul angajaților față de neglijența și iresponsabilitatea ocazională la locul de muncă.
• Oamenii sunt pregătiți în mod constant să își îmbunătățească calitatea muncii lor.
• Șefii și managerii de linie sunt întotdeauna deschiși la noi sugestii.
• Nu există ostilitate între membrii echipei.
• Conștientizarea responsabilității pe care o au față de activitatea pe care o desfășoară.
• Absenteismul, absențele pe caz de boală și concedierile spontane ale angajaților sunt scăzute.

Un climat de muncă favorabil poate fi obținut doar prin coeziune - oamenii înțeleg că depind unii de alții și încearcă să lucreze în primul rând pentru calitate. În aceste echipe, creativitatea și inovarea sunt foarte apreciate și binevenite pentru a ajuta la găsirea de soluții la situații dificile și pentru a îmbunătăți condițiile de lucru cu fonduri reduse.

noțiunea de cultură corporativă

Cultura corporativă este înțeleasă astăzi ca un climat moral și psihologic sănătos într-o întreprindere, care a fost creat în condiții de respect al managerilor organizației față de managementul subaltern și angajații din domeniu. Politica privind cultura corporativă include două componente necesare:

• Filozofie - valori, reguli și reglementări corporative, inclusiv principii morale și etice care sunt acceptate necondiționat de toți membrii organizației și care trebuie respectate cu strictețe
• misiune - o declarație privind misiunea și obiectivele întreprinderii, care reprezintă concatenarea planurilor pentru realizările și obiectivele viitoare.

Un moral sănătos, implicit, implică faptul că membrii juniori ai personalului nu primesc ordine, ci recomandări de la superiori, al căror control asupra punerii în aplicare revine executanților înșiși. Ca urmare a acestei auto-organizări, responsabilitatea angajaților locali atinge un nivel ridicat, iar nevoia de personal de supraveghere suplimentar în administrație devine minimă.

Adoptarea filozofiei corporative și punerea în aplicare a ideilor acesteia

Pentru a obține un bun moral al echipei, este important ca filosofia corporativă să fie înțeleasă și acceptată necondiționat de toți cei implicați în procesul de producție. Dacă este o condiție Dacă acest lucru este respectat, atunci întreprinderea își dezvoltă o bună reputație care este menținută prin efort comun și este apreciată în mod egal de toți angajații săi.

Este interesant faptul că în procesul de creare a sănătos climatul moral-psihologic din întreprindere, cea mai mare parte a grijii pentru bunăstarea cauzei comune este asumată de către angajați sau lucrători din personalul subaltern. Ei sunt cei care sunt cei mai conștiincioși în creșterea unui nou membru al personalului, în controlul prezenței sale la locul de muncă și în controlul calității producției sale. Adesea, dacă un nou angajat nu reușește să îndeplinească standardele deja ridicate ale întreprinderii, colegii săi vor ridica problema eliminării sale din echipă.

O altă condiție prealabilă pentru respectarea principiilor culturii corporative este aceea de a nu ridica realizarea unui climat moral și psihologic sănătos la rangul de misiune a întreprinderii. O atmosferă internă pozitivă nu este un scop în sine, ci este consecința unei îmbunătățiri continue a condițiilor de lucru și a unui bun simț al misiunii.

Crearea unui climat de echipă favorabil

Climatul moral și psihologic, atât pozitiv, cât și negativ, se dezvoltă sub influența următorilor factori:

• Natura relațiilor industriale și economice într-un mediu de team-building.
• Organizarea muncii în întreprindere, condițiile legale și alte condiții de muncă.
• Atitudinea individuală a membrilor conducerii societății față de responsabilitățile profesionale.
• Tipul de conducere.
• Nivelul de aliniere între structurile formale și informale ale grupului.
• Particularitățile grupului: sex, vârstă, adecvare psihologică, statut social etc.

Managerii de cultură corporatistă au ajuns la concluzia că, cu cât oamenii au mai multe cunoștințe de, a grupului, adică, cu cât nivelul de dezvoltare al participanților săi este mai ridicat, cu atât mai mare este probabilitatea de formare a climatului moral și psihologic în echipă cu semnul "+". Cu toate acestea, o abordare mai atentă a selecției noilor angajați, prin selectarea acestora pe baza intereselor comune, a aspirațiilor, metode de soluționare În cazul în care majoritatea angajaților nu își îndeplinesc sarcinile personale, este posibil să se ajungă aproape la același rezultat la un nivel mediu sau chiar scăzut de dezvoltare a majorității personalului. Cu toate acestea, în acest caz, există pericolul ca acest grup să fie dominat de interesele personale ale angajaților, mai degrabă decât de lucrători, ceea ce reprezintă o probabilitate scăzută de a atinge un nivel ridicat de dezvoltare a întreprinderii în ansamblu.

Tânăra întreprindere trebuie să treacă prin două etape înainte ca climatul moral să fie definitiv stabilit:

1. Stadiul I se caracterizează printr-o formalitate ridicată a relațiilor în cadrul grupului - membrii echipei se recunosc doar între ei, comunică între ei doar cu privire la problemele de lucru, încercând să "nu iasă în evidență".
2. Etapa a II-a este deja marcată de dezvoltarea grupurilor de interese sau a altor factori unificatori, "liderii" și "sclavii" sunt clar distinși în cadrul personalului, liderul este clar definit. Unii membri ai organizației pot fi deja certăreți și dezbinători. Viitoarea structură a relației dintre conducere și angajați devine clară.

În funcție de orientarea (pozitivă sau negativă) pe care II faza de dezvoltare se formează relațiile intracolective și particularitățile climatului moral și psihologic din cadrul grupului. Într-o evoluție pozitivă, angajații se mândresc cu apartenența la un grup și încearcă să își desfășoare activitatea cât mai bine posibil. Dezvoltarea echipei într-un mod negativ duce la proliferarea conflictelor, la căutarea constantă a greșelilor altora și, în consecință, la paralizarea procesului de lucru.

Leadershipul ca metodă de management ascuns

De fapt, șeful climatului moral-psihologic din orice organizație este liderul grupului, desemnat dintre cei care nu sunt lideri de către membrii colectivului de lucru. Spre deosebire de un manager direct numit printr-o procedură formală, orice persoană care posedă trăsăturile de caracter, abilitățile și experiența necesare pentru a rezolva problemele specifice cu care se confruntă echipa poate deveni lider de grup.

Liderul în exercițiu are o autoritate necondiționată într-o anumită societate, astfel încât oamenii i se supun în mod voluntar și își asumă în mod conștient rolul de adept. Calitățile de lider ale uneia și aceleiași persoane, care sunt relevante într-o societate, se pot dovedi a fi nerevendicate în alta (valori diferite, diferențe de gen, demografice, de vârstă etc.).).

Există cinci tipuri de leadership în cultura corporatistă:

1. Organizator. Un optimist încrezător, care ia problemele grupului ca fiind ale sale și le rezolvă rapid și cu succes. Comunică cu darul de a convinge, poate încuraja și mustră cu blândețe și tact pentru eșecuri. Se află în centrul tuturor evenimentelor.
2. Creator. Implică oamenii cu idei inovatoare, sugestii neașteptate (dar de succes). Dispus să își asume riscuri și stabilește obiective pentru grup. Acest tip de lider nu arată niciodată se comportă ca un este un comandant și se comportă mai mult ca un consilier.
3. Un luptător. Determinat, poate prezenta semne de agresivitate, nerăbdare. Adesea prea direct. De multe ori, acest lider nu mai este necesar odată ce o problemă critică sau deosebit de lungă a fost rezolvată.
4. The Diplomat. Este la curent cu toate chestiunile și are o mare influență ascunsă asupra persoanelor "potrivite". Nu se străduiește să își descopere tot potențialul, ci îndeplinește așteptările care îi sunt impuse.
5. Păturica. Calitatea definitorie a acestui lider este prietenia. El îi mângâie pe cei în suferință, găsește cuvintele potrivite pentru a rezolva conflictele. Un purtător de cuvânt pentru probleme grave de acest tip, poate că nu rezolvă nimic, dar le permit oamenilor să facă față mai ușor dificultăților.

Existența unei echipe complete fără un lider este imposibilă, astfel încât mulți manageri încearcă să faciliteze sarcina de gestionare a resurselor umane, atribuind un manager special în acest scop. instrucție 1 În acest sens, este necesar să se. În practică, acest lucru nu funcționează foarte bine, deoarece ceea ce contează pentru persoana desemnată oficial este controlul și funcțiile distributive, în timp ce pentru lider este un mediu psihologic confortabil în echipă.

Stiluri de conducere care influențează acest tip de lider

Climatul moral și psihologic al unei companii depinde în mare măsură de stilul de management practicat de managerii acesteia. Doar 3 tipuri de stil de management au fost identificate ca având o influență puternică asupra IPC:

1. Autoritar (dictatorial). Supraveghetorul controlează strict modul în care angajații își îndeplinesc sarcinile, impune un sistem de amenzi și mustrări. Angajații nu sunt preocupați de opiniile lor sau de dificultățile care decurg din munca lor.
2. Colectiv. Liderul este deschis la comunicarea în ambele sensuri și nu ia decizii importante fără a aduce problema litigioasă în atenția tuturor. Controlul implementării și al rezultatelor este lăsat în mare parte la latitudinea angajatului, cu o interferență minimă din partea managerilor ierarhici.
3. Liberal-Anarhic. Altfel Acest sistem managerial un stil de "cine știe ce" - angajații nu respectă niciun protocol în desfășurarea activității lor și fac doar ceea ce cred că este corect, fără teamă de represalii. Există un sentiment constant de lipsă de management și de lipsă de moral în rândul echipei.

Dintre aceste tipuri de management, tipul preferat este tipul colectiv de relații intragrup, care este moderat democratic și adecvat la starea actuală a economiei.

"vindecarea" situației

Pentru a îmbunătăți climatul moral și psihologic din cadrul echipei, conducerea trebuie să respecte câteva reguli de aur ale managementului:

• Efectuarea recrutării în funcție de adecvarea psihologică a candidatului pentru postul preconizat;
• conduita la intervale corespunzătoare să asigure dezvoltarea profesională a tuturor angajaților;
• Stabiliți activități periodice semi-formale care să favorizeze înțelegerea reciprocă între membrii echipei;
• Stabiliți obiective clare și evitați abaterile majore de la planurile de producție;
• Să permită și să încurajeze creativitatea, individualitatea și inovarea la locul de muncă.

Managerul trebuie să înțeleagă că "revitalizarea" atmosferei din cadrul organizației este un proces complex, pas cu pas, care nu va produce rezultate instantanee. Toți directorii și supraveghetorii (maeștri, manageri, administratori) vor trebui, de asemenea, să facă un efort pentru a îmbunătăți IPC în structurile corporative mici prin introducerea în practica lor a contactului direct cu oamenii de pe teren.

Un mediu psihologic sănătos poate fi creat doar într-o echipă în care fiecare este apreciat și recunoscut ca fiind unic. Trebuie corectate lacunele de comunicare existente între conducere și personalul subaltern, astfel încât cei dintâi să nu-i suprime pe cei din urmă.