Procedura de soluționare a conflictelor de muncă. Capitolul 61 din codul muncii. Examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă. Capitolul 60, codul muncii al federației ruse. Examinarea și soluționarea conflictelor individuale de muncă

Spre deosebire de principiile fundamentale ale dreptului muncii, care conțin prevederi ale întregii ramuri a legislației, principiile referitoare la conflictele de muncă au anumite caracteristici ale unei anumite părți a LC. Ce înseamnă acest lucru? Acestea conțin procedura de soluționare a conflictelor de muncă, organizarea și acțiunile procedurale ale acesteia. În Rusia, procedura se caracterizează prin democrație, simplitate, publicitate, comoditate și accesibilitate. Datorită acestui lucru, litigiile pot fi rezolvate gratuit, în scurt timp și în totalitate.

Principii

Există anumite principii care se aplică atunci când se tratează litigiile dintre angajat și angajator. Acestea sunt dispoziții care definesc cele mai importante caracteristici de acest ordin, precum și obiectivul dezvoltării sistemului. În cazul conflictelor de muncă, acestea includ următoarele

1. Democrația. Înseamnă participarea tuturor angajaților la soluționarea litigiilor.
2. Simplicitate. Se înțelege prin aceasta accesul accesibil, liber și ușor la diferitele instanțe, dacă este necesar.
3. Legalitate, exhaustivitate și obiectivitate.
4. Termene scurte.
5. Executarea efectivă a deciziei, precum și restabilirea drepturilor încălcate în domeniul dreptului muncii.

Să examinăm în detaliu aceste principii.

Membrii aleși ai colectivității sunt reprezentați în Comisia pentru conflicte de muncă. Conflictele sunt audiate de o comisie de mediere, la care participă reprezentanți ai angajaților și angajatorilor. În același mod se formează un arbitraj al muncii.

Angajații nu suferă pierderi materiale prin participarea la un astfel de litigiu și nu durează mult timp. Disputa este soluționată de către LDC (Tribunalul pentru litigii de muncă) în afara orelor de lucru. În cazul în care se ajunge în instanță, instanța de judecată este cea situată în același district cu locul de muncă. Angajații sunt scutiți de plata taxei de stat.

Situația de conflict este tratată în mod deschis, obiectiv și în deplină conformitate cu legea. Reuniunile comitetului sunt deschise și publice.

Litigiile de muncă prevăzute de LC au termene de revendicare scurte (adică intervale de timp în care se desfășoară anumite acțiuni procedurale), în special

1. Maximum 10 zile la LDC. același termen pentru controlul judiciar, dar cu un termen suplimentar de 7 zile pentru pregătirea cauzei. Până la 1 lună pentru a fi audiat de o instanță superioară și până la 7 zile dacă este implicat un mediator.
2. Toate deciziile, declarațiile, protocoalele se publică în termen de 3 zile de la emitere.
3. 10 zile pentru a ataca decizia LDC și instanța de judecată.
4. Anumite perioade pot fi modificate sau restabilite, altele nu pot fi.

Litigii individuale

Procedura de soluționare a litigiilor de muncă este o formă procedurală de procedură care începe cu acceptarea unei cereri și se încheie cu o decizie în cazul. Trebuie să se facă o distincție între procedura în fața LDC și cea în fața instanței și a autorității superioare. În cea mai mare parte, aceste litigii sunt soluționate conform procedurii normale. În cazul în care LTC nu a soluționat cererea în termen de 10 zile, reclamantul poate merge în instanță. Părțile pot face recurs împotriva deciziei LDC. Procedura LDC de examinare a unui litigiu de muncă este prevăzută la art.390 LC RF. În cazul în care se depune o cerere la instanță, se aplică, de asemenea, dispozițiile legislației privind procedura civilă.

Revizuirea unui litigiu în cadrul LDC

LDC este un organism colectiv, care este creat într-o organizație la inițiativa angajaților și/sau a angajatorului. Reprezentanții angajaților sunt aleși în cadrul unei adunări prin vot deschis sau secret, iar reprezentanții angajatorului sunt aleși prin ordinul acestuia din urmă. În cadrul unei organizații pot fi înființate unități structurale care funcționează în același mod ca și LDC-ul principal.

Conflictele de muncă sunt înaintate către LDC, cu excepția cazului în care angajații sau reprezentanții acestora au rezolvat conflictul cu conducerea pe cont propriu. În cazul în care termenul de 3 luni a fost depășit dintr-un motiv întemeiat, acesta poate fi restabilit. Cererea respectivă se înregistrează într-un registru special în care se face o notă de primire și de examinare a litigiului, precum și de conținutul și decizia acestuia. În scopul organizării și desfășurării litigiilor individuale de muncă, angajatorul desemnează un angajat pentru a ține un registru de litigii-serviciu tehnic Angajatorul numește angajatul care va ține registrul.

Procedura de gestionare a unui conflict de muncă în cadrul comitetului este foarte democratică. Aceasta se face la un moment convenabil în afara programului de lucru și la în prezența angajatului. În cazul în care angajatul a depus o cerere scrisă, litigiul se poate desfășura și în absență. În cazul în care un angajat nu se prezintă de două ori la rând la o ședință fără un motiv întemeiat, cererea poate fi retrasă. Cu toate acestea, angajatul își va păstra dreptul de a se reînscrie la LDC.

Legea nu definește o procedură specifică pentru conflictele individuale de muncă. Prin urmare, ambele părți au dreptul de a face o contestație motivată împotriva unui membru al comisiei de la începutul ședinței, dacă membrii LDC votează în favoarea contestației. Reuniunea poate avea loc dacă sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii comisiei din fiecare parte. Aceasta este deschisă tuturor celor care doresc să participe și oricine poate comenta circumstanțele litigiului.

Chestiunea este decisă prin vot. În conformitate cu art.Articolul 388 din Codul rus al muncii, o decizie este adoptată dacă majoritatea membrilor LDC prezenți au votat în favoarea acesteia. Acesta conține următoarele informații:

1. Numele societății.
2. Numele, specialitatea și funcția, profesia solicitantului.
3. Data.
4. Esența recursului de angajare.
5. Numele membrilor LDC care sunt prezenți la reuniune.
6. Rezultatele votului și trimiterea la lege.

De asemenea, se poate preciza executarea imediată a deciziei sau într-o perioadă de timp determinată. Documentul are, de obicei, o rezoluție și o expunere de motive. Primul este afirmat într-o manieră categorică și impunătoare. LDC nu o poate reexamina, dar poate lua o decizie suplimentară, de exemplu, dacă suma exactă care trebuie recuperată nu a fost stabilită inițial. Pe baza protocolului, funcționarul responsabil trebuie să notifice copii ale deciziei solicitantului și angajatorului în termen de 3 zile.

Părțile pot ataca decizia luată în instanță în termen de 10 zile. În cazul în care acest termen nu a fost respectat, acest lucru nu constituie un motiv pentru a refuza acceptarea cererii. Instanța poate restabili termenul în cazul în care există un motiv întemeiat pentru aceasta, după care poate examina fondul cauzei.

Proceduri în fața instanțelor judecătorești. Nuanțe

Articolele 391-397 din Codul muncii reglementează procedura judiciară în cazul litigiilor individuale de muncă. Instanțele au, încă de la început, puterea de a suspenda o cerere o parte să restabilească drepturile care au fost încălcate și, pe de altă parte, să găsească motivele și condițiile încălcărilor și să le prevină. Această autoritate poate face demersuri pe lângă autoritățile publice, organizațiile de tip public și anumiți funcționari pentru a se asigura că încălcările, condițiile și cauzele sunt remediate.

În procesul de examinare a litigiilor de muncă, instanța se ghidează după prevederile Codului Muncii, ale PPP, precum și ale PPP ale Sovietului Suprem în cauzele de muncă, de exemplu, ale Sovietului Suprem "Cu privire la unele aspecte ale utilizării legii în soluționarea litigiilor de muncă de către instanțele judecătorești". Instanța decide dacă acceptă sau respinge cererea în temeiul articolelor 133 și 134 din Codul de procedură civilă.

Prescripția

Există următoarele termene pentru a face apel la instanță:

1. În cazul în care este vorba de concediere, salariatul are la dispoziție 1 lună de la data comunicării unei copii a ordinului sau a emiterii de dosare de angajare cu o intrare corespunzătoare. Asta e tot.
2. În alte litigii, de exemplu, în legătură cu încălcări ale contractelor de muncă - 3 luni de la momentul în care ați luat cunoștință sau ar fi trebuit să luați cunoștință de abaterea profesională.
3. Pentru despăgubiri pentru prejudiciul material suferit de o societate - 1 an.
4. În cazul litigiilor audiate în fața LCC, 10 zile de la data comunicării unei copii a deciziei comisiei.

Instanța nu poate refuza să accepte o cerere pe motiv că a expirat termenul de prescripție. Legea nu se stabilesc motivele, care sunt motive valabile pentru restabilirea termenului. Instanța decide în această privință. În cazul în care motivul este considerat justificat, este posibilă apărarea dreptului încălcat prin intermediul instanțelor de judecată.

Alte puncte în cadrul procedurilor judiciare

Angajatul sau un reprezentant al unui sindicat este reclamantul. În acest caz, nu se plătește nicio taxă de stat. În cazul în care se aprobă un proces - de exemplu, pentru încălcarea unui contract de muncă - toate cheltuielile de judecată, inclusiv taxa judiciară, trebuie plătite de pârât. În caz de refuz, cheltuielile de judecată nu sunt recuperabile. În cazul în care organizația este reclamantul, trebuie plătite taxele judiciare.

În cazul unei cereri adresate unei instanțe de prim grad de jurisdicție, cauza este judecată de un singur judecător; în cazul unui recurs sau al unei revizuiri de supraveghere, cauza este judecată de președinte și de 2 judecători.

Reclamantul are dreptul de a modifica cererea, obiectul și cauza acțiunii sau de a o retrage. În cazul în care se modifică cauza sau temeiul acțiunii, trebuie introdusă o nouă acțiune.

Cazul se poate încheia cu o înțelegere amiabilă. În acest fel, instanța emite o hotărâre care pune capăt procedurii (același lucru este valabil și pentru retragerea unei cereri). O înțelegere amiabilă nu trebuie să încalce legea, drepturile angajaților sau interesele companiei.

Conflicte colective de muncă

Procedura este gestionată de comisii, precum și de arbitrajul corespunzător. Înainte de a explora nuanțele, merită să înțelegem terminologia. Conflictele colective de muncă sunt neînțelegeri între angajați și angajatori care nu pot fi soluționate de către părțile însele. Acestea au loc, de obicei, în legătură cu condițiile de angajare sau cu contractele colective de muncă. Dar apar și atunci când un angajator refuză să țină cont de opinia unui organism reprezentativ sindical la adoptarea anumitor acte în cadrul unei întreprinderi.

Astfel de proceduri vizează stabilirea drepturilor subiective ale angajaților, precum și a obligațiilor angajatorului. Nu pot apărea în legătură cu litigii privind drepturile lucrătorilor. Într-un litigiu de muncă, părțile implicate în litigiu sunt reprezentanții angajaților și angajatorul.

Aceste proceduri sunt soluționate prin ajungerea la un acord. Principiile de bază sunt următoarele

1. Egalitatea armelor.
2. Soluționarea consensuală a litigiilor.
3. Legitimațiile reprezentanților.
4. Caracterul executoriu al acordului.
5. Caracterul executoriu al obligațiilor respective.
6. Reglementarea minimă a normelor de procedură.

Serviciul de soluționare colectivă a litigiilor

În 1996, au fost create Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse și filialele teritoriale. A fost creat un organism public special: Serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă, care conduce procedurile de conciliere. Serviciul cuprinde Departamentul de soluționare a litigiilor relevante din cadrul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă și birourile sale regionale. Activitățile serviciului sunt reglementate de Legea nr. 175-FZ privind soluționarea conflictelor colective de muncă și de alte legi și reglementări.

Serviciul are ca scop acordarea de asistență în soluționarea conflictelor de muncă, organizarea procedurilor de conciliere și punerea în aplicare a măsurilor de soluționare a litigiilor. Rezolvă litigiile prin implicarea angajaților și a angajatorilor (sau a reprezentanților acestora), a autorităților publice, a autorităților locale. În procesul de activitate a serviciului

1. Înregistrează litigiile de muncă.
2. Verifică competențele părților.
3. Stabilește cu părțile listele de mediatori și arbitri.
4. Pregătește propuneri pentru a elimina cauzele litigiilor.
5. Oferă asistență metodologică părților în toate etapele procesului.
6. Finanțează activitățile de conciliere.
7. Pregătește date operaționale privind conflictele (de exemplu, grevele medicilor) din regiuni și măsurile luate pentru soluționarea acestora.
8. Organizează procedurile Îmbunătățește calificările Arbitri și mediatori de muncă.

De asemenea, efectuează cercetări; studiază, sintetizează și diseminează experiența acumulată în organizarea măsurilor de prevenire și soluționare a acestor litigii.

Rezolvă litigiile

Dezacordurile dintre părți sunt soluționate prin negocieri, de exemplu între sindicatul din domeniul sănătății și conducere sau prin trimiterea litigiului către o terță parte pentru a lua o decizie. În acordul încheiat, părțile trebuie să fie conștiente că acordurile sunt realizabile cu resursele disponibile. În caz contrar, litigiul de muncă este suspendat doar pentru o perioadă de timp, iar apoi situația devine și mai gravă.

Un litigiu poate apărea în timpul negocierilor colective, la adoptarea dispozițiilor Codului muncii, ca urmare a unei cereri a angajatorului de a stabili sau de a modifica condițiile de muncă etc. Perioada de desfășurare a unui conflict colectiv de muncă începe în momentul în care Trebuie să se întocmească un proces-verbal Termenul pentru încheierea unui contract colectiv de muncă este stabilit fie din ziua în care angajatorul notifică angajatul că a respins pretențiile acestuia.

Angajații își pot prezenta cererile în cadrul reuniunilor. Acestea sunt aprobate în scris și trimise angajatorului. O copie poate fi trimisă imediat Serviciului. Angajatorul examinează cererile și ia o decizie în termen de 3 zile. În cazul în care un sindicat ridică o cerere, termenul este de o lună.

Dezacordul dintre angajator și angajați în acest caz se bazează pe Recomandarea 92 a OIM, care prevede următoarele

1. Organismele de mediere sunt create pentru a rezolva litigiile.
2. Aceste corpuri trebuie să fie amestecate.
3. Acestea includ același număr de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorilor.

Toate acordurile încheiate sunt consemnate în scris și au același efect ca și contractele. Părțile nu ajung întotdeauna la o înțelegere prin negocieri voluntare. În aceste cazuri, litigiul este soluționat prin arbitraj de muncă. Ambele părți trebuie să recunoască de la început că decizia autorității în cauză este obligatorie.

Se pare că litigiile colective pot fi rezolvate în mod independent prin intermediul unui organism de conciliere sau prin arbitraj. Părțile trebuie să încerce mai întâi să rezolve conflictul între ele sau cu ajutorul unui mediator. Dacă acest lucru eșuează, mediatorul este chemat la arbitraj de muncă.

Mediator

Un mediator este un participant independent în cadrul procesului care facilitează un acord acceptabil pentru ambele părți. își folosește experiența profesională, psihologia, precum și metodologia sa specială. Funcția mediatorului este de a asista ambele părți prin participarea la disputa. Acesta poate fi o persoană sau o asociație de persoane - un grup de mediatori. Mediatorul este invitat doar dacă ambele părți sunt de acord cu privire la această chestiune. Acesta nu ia decizii în mod independent, ci doar oferă părților opțiuni de soluționare a litigiului. Părțile iau propriile decizii pe această bază.

Dezvoltarea ulterioară

În cazul în care mediatorul nu a ajutat în situația conflictuală, se instituie un arbitraj de muncă. Este un organism temporar care se ocupă de un anumit litigiu. Apoi, litigiul este soluționat prin arbitraj. În acest caz, persoana care nu reprezintă părțile în litigiu este decisivă. Acest organism este înființat de către părți și Serviciu în termen de 3 zile de la soluționarea unui litigiu de către o comisie de conciliere sau de către un mediator, iar apoi este revizuit în termen de 5 zile. În cazul în care această procedură nu rezolvă conflictul, angajații pot intra în grevă.

Indiferent dacă sunt medici sau angajați ai altor profesii, un angajator nu îi poate concedia pentru că au participat la o astfel de acțiune. Această măsură reprezintă o demisie voluntară a angajaților din funcție, cu caracter temporar baza pentru pentru a soluționa litigiul. Acest lucru este decis de o adunare a medicilor organizată de Sindicatul lucrătorilor din domeniul sănătății.

Concluzie

În acest articol am analizat principalele aspecte referitoare la conflictele individuale și colective de muncă. Capitolele 60 și 61 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt consacrate acestor. În plus față de acest document, aceste aspecte sunt reglementate de legile federale și de alte acte juridice. Principiile de bază ale procedurii de examinare a litigiilor de muncă proclamate în lege sunt democrația, simplitatea, legalitatea, obiectivitatea și un termen scurt pentru examinarea acestora.