Exemplu de regulament intern al organizației. Reguli standard ale regulamentelor interne de lucru

Normele-tip trebuie să fie finalizate?

Dar cine pregătește versiunile standard?? Pe vremuri, această problemă era gestionată de stat. Un model de ordin de lucru intern pentru o organizație a fost aprobat prin Decizia nr. 213 (1984) a Comitetului de Stat pentru Muncă (Goskomtrud) al Uniunii Sovietice.

Principala dificultate este că acest șablon este deja depășit, deoarece a fost dezvoltat cu peste 30 de ani în urmă. În realitățile actuale ale dreptului muncii, locul de muncă intern regulamentele interne ale organizației Acest șablon nu este potrivit. Acestea trebuie să fie modificate, deoarece cerințele Codului Muncii sunt deja calitativ diferite de cele din URSS.

În plus, orice model de regulament intern al organizației trebuie adaptat, în funcție de activitățile specifice ale întreprinderii. Ar trebui să se țină seama și de dorințele comitetului sindical și ale angajaților înșiși. Ținând seama de toate cele de mai sus, ar trebui să se facă modificări în formularul standard de. Și pentru a obține propria lor documentul original pe baza eșantionului.

Secțiuni necesare

Dificultatea elaborării TPP se datorează, de asemenea, faptului că un astfel de act este un document foarte comun. Cu alte cuvinte, este o versiune în miniatură a Codului Muncii din Federația Rusă. Desigur, nu este posibil să se includă toate capitolele, secțiunile și articolele din LC în Reguli, iar în unele cazuri nu este necesar.

Cu toate acestea, specialiștii în resurse umane recomandă ca următoarele secțiuni să fie plasate în mod obligatoriu acolo:

• Procedura de angajare a noilor angajați.
• Proceduri de concediere a lucrătorilor.
• Program de lucru, perioade de odihnă pentru angajați.
• Principalele drepturi și obligații ale angajatorilor.
• Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților.
• Responsabilitatea atât a angajatorului, cât și a angajaților.
• Procedura de plată a salariilor.
• Măsuri de recompensare și sancționare a angajaților.
• Alte aspecte importante Codul vestimentar al angajatorului Norme care reglementează relațiile de muncă.

La cererea angajatorului, la scrisoarea de intenție standard se pot adăuga următoarele elemente

• Cerințe privind aspectul angajaților, codul vestimentar.
• Restricții privind utilizarea rețelelor de socializare pe computerele de la locul de muncă și utilizarea telefoanelor inteligente în timpul orelor de lucru.

Ce nu ar trebui să fie inclus?

Angajatorii ar trebui să țină cont de faptul că acesta conține următoarele norme generale privind termenii și condițiile de angajare. Acesta include, de asemenea, cerințe generale ale conducerii companiei pentru angajații săi.

VTTR este obligatoriu pentru toți angajații din cadrul societății sau întreprinderii. Acest lucru este prevăzut la articolul. 21 LC RF: fiecare persoană angajată trebuie să respecte regulamentul intern de muncă al organizației în care lucrează.

Prin urmare, regulile ar trebui să fie de ordin general, universal - ușor de aplicat pentru fiecare angajat. Atât un manager, cât și un profesionist în domeniul serviciilor, precum și specialiști individuali.

Documentul nu trebuie să includă cerințe personale pentru fiecare angajat în parte. Acestea ar trebui incluse în fișele de post. De asemenea, ar trebui să se precizeze acolo cerințele pentru fiecare loc de muncă în parte, specificul funcționării Funcționari specifici. Este obligatoriu să se includă astfel de informații în contractele de muncă cu angajații. Dar nu există nici un loc pentru ei în PTR.

Responsabilitățile angajatorului

În cazul în care angajatorul se abate de la regulamentul intern al organizației prin neincluderea în acest act local a unei secțiuni importante care dublează cerințele Codului Muncii, acest lucru va fi depistat printr-un control al Inspectoratului de Stat al Muncii. În cazul în care inspectorul constată încălcări, acesta va trebui să redacteze o somație împotriva angajatorului, ceea ce poate atrage un anumit tip de răspundere.

Angajații nu sunt sfătuiți să rescrie întregul Cod al Muncii al Federației Ruse în LOAC, chiar dacă acesta este principalul model pentru un astfel de act local. Este important să se asigure că niciuna dintre prevederile acestor norme locale nu contravine Codului Muncii și nu înrăutățește poziția angajaților în comparație cu angajații altor companii care aplică Codul Muncii. În caz contrar, regulamentul intern de muncă trebuie să fie aprobat de sindicatul în cauză prin intermediul unui ordin separat. Articolul 8 din Codul muncii din Rusia anulează aprobarea de către angajator a unui act normativ local.

Adoptarea și aprobarea actului

Documentul trebuie să fie aprobat de sindicat (în cazul în care există o astfel de asociație de lucrători) înainte de a fi adoptat. În cazul în care se aprobă, se indică detaliile procesului-verbal al reuniunii sindicale.

Programul de lucru intern trebuie aprobat printr-un ordin separat. Acesta este semnat de către director. Aceasta este transmisă șefilor subdiviziunilor structurale și șefului departamentului de resurse umane. Este responsabilitatea acestora să pună aceste informații la dispoziția subordonaților lor, pe baza semnăturii lor, și să se asigure că angajații respectă regulile.

Managerul de resurse umane trebuie să afișeze o copie a acestei fișe (pentru a fi consultată de public) pe panourile de informare. Și, de asemenea, să se asigure că toți candidații la posturile vacante sunt informați cu privire la normele de SSM înainte de a semna contractul de muncă în momentul angajării.

Pentru a consemna faptul că angajații întreprinderii cunosc noile reguli, se poate ține un jurnal special sau un registru de cunoaștere, pe care lucrătorii își vor pune semnătura. APTR se tipărește separat pentru angajații nou angajați. În momentul angajării, aceștia semnează, de asemenea, un jurnal de bord special, confirmând astfel că sunt familiarizați cu regulile. Articolul. 68 din Codul rus al muncii prevede că acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui contract de muncă.

Luând în considerare avizul organismului ales

Acest lucru este menționat în mod explicit în articolul 372 din Codul muncii din Rusia. Angajatorul trebuie să prezinte sindicatului regulamentul intern nou elaborat. Ca răspuns la aceasta, angajatorul trebuie, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data transmiterii noului LRWU către sindicat primirea documentului Transmiteți angajatorului avizul motivat al angajatului în scris.

În cazul în care sindicatul nu este de acord cu conținutul actului sau solicită modificări, angajatorul este obligat, în conformitate cu articolul 372 din Codul rus al muncii, să se consulte cu organizația în cauză pentru a ajunge la o decizie comună în cadrul Regulamentului.

În cazul în care LOAC este adoptat fără aprobarea sindicatului, angajatorul va notifica Inspectoratul de Stat al Muncii despre această decizie. De asemenea, au dreptul de a contesta ilegalitatea acesteia în instanță.

Pagina de titlu și dispoziții generale

Regulile regulamentul intern de muncă - Un document foarte voluminos, așa cum am remarcat deja. Domeniul său de aplicare se explică prin faptul că acest act local trebuie să țină cont de toate cerințele din legislația internă dreptul muncii. Unele clauze se referă doar la dispoziții generale, iar altele se referă la dispoziții specifice din LC.

Documentul începe în mod obligatoriu cu o pagină de gardă. Formalizarea acesteia se va baza pe art. 190 DIN CODUL MUNCII AL FEDERAȚIEI RUSE. Pe pagina de titlu trebuie să se menționeze următoarele:

• Denumirea societății angajatoare - atât în întregime, cât și sub formă prescurtată. Locația organizației.
• Informații despre agentul de aprobare, viza și funcția acestuia, F.И.О., semnătură personală.
• informații conform cărora avizul organizației sindicale a fost luat în considerare; și.

Se introduc imediat următoarele dispoziții generale. Acestea prezintă pe scurt conceptul principal, mesajul principal al actului.

В "Dispoziții generale" Trebuie precizat că acest act stabilește regulamentul de muncă al organizației "Titlu". De asemenea, reglementează procedurile de angajare, admitere și concediere a angajaților, drepturile, obligațiile și responsabilitățile tuturor părților implicate: angajatorul, personalul de bază și de conducere.

Trebuie remarcat faptul că aceste LPWS sunt fundamentale pentru a tuturor relațiilor de muncă din cadrul organizației angajatorului. Trebuie remarcat faptul că acestea sunt, în esență, un act local de reglementare care a fost elaborat și aprobat în conformitate cu legislația națională a muncii, cu statutul unei organizații în scopul consolidării disciplinei muncii în cadrul unui colectiv, pentru o organizare eficientă a muncii etc.

Apoi, redactorul plasează aleatoriu celelalte secțiuni ale actului. Acestea conțin informații mai specifice și mai concrete. Luați în considerare conținutul celor mai importante secțiuni ale documentului.

Măsuri disciplinare

O listă completă a încălcărilor disciplinare la locul de muncă, care pot duce la concedierea unui lucrător (în conformitate cu art. 81 LC RF). Aceasta include, în special, pedepse disciplinare pentru absenteism, comportament în stare de ebrietate și dezordine la locul de muncă, furt din proprietatea angajatorului etc.

În cazul în care redactorul dorește acest lucru, regulamentul poate preciza, de asemenea, acele norme care nu sunt reglementate de Codul muncii. De exemplu, în cazul funcționarilor publici, pot fi citate ca exemplu orele de lucru, săptămâna de lucru și durata pauzelor etc. 49 Decizia Plenului Curții Supreme a Rusiei nr. 2 (2004). Aici explicăm cum neglijența gravă a unui superior în îndeplinirea sarcinilor sale a dus la vătămarea angajatului Sănătate Lucrători / daune pentru angajator.

Ore de lucru

De asemenea, o secțiune a regulamentului intern trebuie să fie dedicată organizării activităților de muncă în cadrul organizației. În ceea ce privește orele de lucru, se notează următoarele:

• Perioadele de lucru și de odihnă în companie, în întreprindere.
• Durata zilei de lucru, a săptămânii de lucru, durata pauzelor etc.
• Programarea zilelor libere și a sărbătorilor legale în conformitate cu calendarul de producție aprobat de Guvern.
• În cazul în care angajații companiei lucrează după un program special, acesta trebuie să fie descris și în LOAC.

Garanții și despăgubiri acordate

Angajatorii includ adesea o astfel de secțiune în Reguli. Aici sunt indicate următoarele:

• Cuantumul despăgubirilor care trebuie plătite de către angajator în cazul întârzierii plății salariilor (în baza art. 236 DIN CODUL RUS AL MUNCII).
• Garanții, compensații, asistență financiară pentru salariați, condițiile acestor plăți și stimulente.

O atenție deosebită este acordată aici cuantumului acestor prestații în numerar. În cazul în care este mai mare decât suma general aplicabilă, acest lucru va atrage atenția autorităților de supraveghere. În special, FTS. Dar chiar și în cazul în care valoarea compensației este mai mică decât salariul minim prevăzut de Codul muncii, și aceasta ar fi ilegală.

Perioada de valabilitate

După ce toate standardele și regulile organizației de muncă sunt enumerate în act, trebuie incluse informații privind termenii și condițiile de valabilitate a LOAC.

În ceea ce privește perioada de valabilitate a Regulamentului, legislația nu stabilește nicio cifră obligatorie. Organizația stabilește acest termen în mod independent. De exemplu, timp de 5 ani. În cazul în care în această perioadă nu se produc modificări semnificative în legislația generală a muncii, documentul este prelungit prin ordin executiv local pentru încă câțiva ani.

Efectuarea de modificări

Este necesar să se aducă modificări la VTTR în următoarele cazuri:

• Modificări semnificative în legislația muncii din Rusia. De exemplu, atunci când se prescrie o creștere a securității locurilor de muncă pentru angajații companiilor și întreprinderilor. În consecință, normele se modifică pentru a nu contrazice legea.
• Schimbări semnificative în organizarea angajatorului - condițiile de muncă s-au schimbat, s-a schimbat orientarea activităților.

În astfel de cazuri, PSE-urile sunt revizuite. Procedura de modificare a documentului este similară cu cea de adoptare a acestuia. Se întocmește un proiect și se supune spre aprobare sindicatului. Apoi, un ordin al conducerii, care pune în aplicare noua scrisoare de intenție. Documentul este trimis angajaților pentru a fi analizat.

La întocmirea TDTR, angajatorul trebuie să se bazeze pe modelul principal - Codul muncii al Federației Ruse. De asemenea, el poate prescrie în document cerințele personale, dorințele sindicatului, dar atâta timp cât acestea nu contravin Codului Muncii. VTR este elaborat în detaliu, dar în mod universal, deoarece trebuie să fie aplicabil la activitatea fiecărui angajat.