Legea dezvoltării organizaționale: caracteristici, etape și structură

Dificultățile de dezvoltare și adaptare, adaptarea sunt cheia către ideea de organizație ca sistem. Fiecare sistem este supus anumitor forțe externe care îl determină să se adapteze la schimbările din mediul extern. Sistemele umane, sau organizațiile sociale, sunt supuse unei presiuni constante de schimbare.

Asistăm cu toții, de exemplu, la schimbări în domeniul eticii sociale care vizează responsabilitatea socială a întreprinderilor. Cum poate o organizație modernă să asigure adaptabilitatea și supraviețuirea în fața schimbării și, în același timp, să crească? Dificultatea de a menține viabilitatea oricărei organizații constituie o parte semnificativă a teoriei actuale a abordării sistemice.

Dintre legile de bază ale funcționării organizațiilor, legea dezvoltării are un rol predominant.

Relația dintre conceptele de "dependență", "lege", "regularitate"

Toate procesele dintr-o organizație pot fi clasificate ca fiind controlabile, parțial controlabile și necontrolabile. Fiecare dintre acestea include 4 elemente constitutive:

• Acțiune de intrare (intrare) (date primite);
• schimbarea acțiunii de intrare (procesarea unei acțiuni de intrare folosind o metodă populară sau nouă);
• Rezultatul unei modificări a unei acțiuni de intrare;
• efectul rezultatului asupra acțiunii de intrare (editarea metodei de prelucrare a acțiunii de intrare inițiale).

Există întotdeauna o anumită relație între o acțiune de intrare și o acțiune de ieșire, care poate avea o formă diferită: tabelară, grafică, formulaică, verbală etc. д.

Dependențele existente pot fi după cum urmează:

• imparțială (formată independent de voința și conștiința oamenilor) și personală (formată de oameni pentru a îndeplini sarcinile globale ale unei organizații sau ale unui stat);
• pe termen scurt (de exemplu, dependența alegerii soluțiilor posibile pentru un anumit proces operațional de planificare a timpului) și pe termen lung (de exemplu, dependența salariului unui angajat de productivitatea sa)
• morală (asociată cu implementarea în societate a normelor de comportament uman, a standardelor de bine și de rău) și imorală (asociată cu tradițiile și obiceiurile care încalcă într-un fel sau altul drepturile civile).

Ca urmare, toate deciziile și acțiunile umane sunt, într-un fel sau altul, supuse anumitor regularități (dependente sau inconștiente).

Legile trebuie înțelese ca fiind dependențe care pot fi fixate în documente normative sau care sunt norme acceptate de un grup mare de oameni sau de companii (astfel de norme există în Biblie, Coran). Această dependență a fost recunoscută și susținută de academicieni de renume. Toate aceste noțiuni sunt strâns legate între ele.

Astfel, un model face parte dintr-o lege generală. Dreptul poate fi considerat ca fiind relația dintre obiectivele de management și mijloacele și căile de realizare a acestora. În concluzie, legea are un mecanism de funcționare și un mecanism de utilizare. Mecanismul de funcționare poate fi formarea unei dependențe între ieșiri și intrări. Mecanismul de aplicare este un set de norme și standarde pentru punerea în aplicare a mecanismului de activitate a angajatului, indicând o listă a drepturilor existente și a posibilelor responsabilități ale acestuia.

Legile de bază ale organizării

Legile de dezvoltare organizațională au un început comun și un început special în propria lor compoziție. Partea generală a legii prezentate are un mecanism de funcționare indiferent de locația geografică, statul, zona de operare a societății. Înțelegerea legii este că aceasta nu-și schimbă esența și reflectă identitatea organizației ca sistem social existent. De exemplu, nivelul general de cultură și pregătire.

Legile joacă un rol foarte rol principal în teoria existenței. Ele pot reflecta o bază teoretică. Acestea permit o evaluare corectă și echitabilă a situației actuale și luarea în considerare a experienței străine.

Legile de dezvoltare se împart în două tipuri posibile

• de bază (legile sinergiei, autoconservării, dezvoltării);
• cele mai puțin principiale (ordonarea informațională, unitatea de sinteză și de învățare, compoziția și proporționalitatea, legile speciale de dezvoltare a organizațiilor sociale).

Conceptul de dezvoltare

Procesul de dezvoltare este un fenomen ireversibil, care are ca scop schimbarea legală posibilă a materiei și conștiinței existente. Sunt posibile două variante de dezvoltare: varianta evolutivă (schimbări cantitative și calitative în timp, schimbarea conștiinței este amestecată cu schimbarea materiei) și varianta revoluționară (schimbări bruște ale stării de conștiință fără dinamica bazei).

De asemenea, se poate face distincția între dezvoltarea progresivă și cea regresivă. Dezvoltarea progresivă implică o creștere a complexității sistemului în ansamblul său, apariția de noi legături și părți și elemente în cadrul acestuia. Dezvoltarea regresivă este simplificarea unui sistem, eliminarea legăturilor și a părților și elementelor din el.

Conceptul de lege a dezvoltării

Legile de bază ale dezvoltării organizaționale sunt justificate de următorii factori:

• schimbări în mediul extern;
• Dinamica mediului intern (relocarea angajaților, trecerea la tehnologii îmbunătățite etc.).);
• stimulente și interese ale individului și ale societății (stimulent în exprimarea de sine a individului);
• îmbătrânirea și deprecierea pieselor materiale;
• dinamica stării ecologiei;
• Progresul în tehnologie.

etape de dezvoltare

Există opt etape de bază în dezvoltarea intrinsecă:

• prag de sensibilitate;
• proliferare;
• creștere;
• maturitate;
• saturație;
• scădere;
• colaps;
• eliminare (eliminare).

Legea dezvoltării organizaționale este următoarea. Orice sistem material tinde să atingă o capacitate totală mai mare atunci când au fost parcurse toate etapele ciclului de viață.

Principii

Conceptul studiat se bazează pe următoarele principii de bază ale legii dezvoltării organizaționale:

• Inerție - înseamnă că modificarea potențialului global (suma resurselor disponibile) al unui sistem are loc la un anumit timp după ce activitățile și schimbările din mediul extern sau intern sunt inițiate și durează un anumit timp după ce acestea sunt finalizate.
• Elasticitatea - care implică faptul că rata de schimbare a capacității existente este susceptibilă să depindă de mărimea capacității în sine. În practică, reziliența unui sistem este evaluată în comparație cu alte sisteme, pe baza unor statistici sau clasificări. De exemplu, pentru o organizație cu cea mai mare elasticitate: atunci când cererea pentru un produs scade drastic pe o perioadă lungă de timp, angajații învață și încep să producă un nou tip de produs, care este foarte solicitat, într-o perioadă scurtă de timp.
• Continuitate - presupune că procesul de schimbare a capacităților existente ale sistemului este neîntrerupt, doar ritmul și simbolul schimbării se schimbă.
• Normalizare - înseamnă că sistemul tinde să normalizeze spectrul de schimbare a capacităților sistemului. Acest principiu se bazează pe nevoia populară de stabilitate.
• Stabilitatea presupune capacitatea sistemului total de a funcționa fără a-și schimba structura existentă și de a se afla în echilibru pe termen lung. Această definiție trebuie să fie constantă în timp.
• Normalizarea poate fi realizată, de exemplu, prin conectarea unor resurse noi, neconvenționale, pentru a crea un nou produs și prin încorporarea de noi produse în activitățile proprii ale organizației.

Formula legii

Tratamentul matematic al legii dezvoltării organizaționale este următorul:

Rj = Ʃ (Rij)* Rmax,

unde Rj - capacitatea sistemului la etapa j-a (1,2,...,n) a ciclului de viață;

Rij - capacitatea sistemului în domeniul i-lea (economie, tehnologie, politică, bani) la etapa j-a.

Se poate calcula întregul potențial al unui sistem în fiecare etapă a ciclului de viață.

Valoarea Rmax este o valoare individuală, care depinde de percepția managerilor asupra rezilienței firmei. Rmax este exprimat ca rezervele și rezervele companiei, o creștere semnificativă a rezervelor cauzează probleme de întreținere.

Legea evoluției în teoria organizațională este descrisă de curba ciclului de viață. Această curbă conține opt trepte (menționate mai sus): prag de sensibilitate, difuzie, creștere, maturitate, saturație, declin, colaps și eliminare sau utilizare.

Cele opt etape enumerate includ atât opțiuni progresive, cât și regresive. O curbă de dezvoltare pozitivă indică posibilitatea unei dezvoltări progresive, în timp ce una negativă indică opțiuni regresive. În acest punct se pune problema: asigurarea sustenabilității sau salvarea. Aceasta este o sarcină foarte dificil de rezolvat. Legea dezvoltării și exemplul organizațiilor sunt reprezentate de trei variante posibile.

Varianta 1: managerul și subordonații săi nu cunosc legea direcției

Există un caracter spontan al funcționării legii. În orice organizație, managerii și personalul au o dorință bine sincronizată de creștere a profitabilității și de remunerare a angajaților. Angajații și managerii au, în general, percepții puternice și optimiste cu privire la competitivitatea viitoare a produsului și la profitabilitatea întregii companii.

Personalul se străduiește mereu să extindă progresiv și intensiv procesele de producție, atrăgând astfel posibile investiții suplimentare. Nu întotdeauna acestea linii de acțiune va corespunde nevoilor actuale ale pieței actuale și capacității organizației înseși.

greutatea potențialului acumulat reduce manevrabilitatea întreprinderii sau o împiedică să își atingă obiectivele planificate. După ce a epuizat sau subutilizat resursele existente, întreprinderea își poate întrerupe propriul ciclu de viață.

Dorința de a crește rapid duce la sindromul Big Business, caracterizat prin următoarele atribute

• centralizarea tot mai mare a proceselor de management și o creștere progresivă a numărului de angajați din domeniul managementului;
• pierderea treptată a manevrabilității personalului
• birocratizarea posibilelor proceduri de luare a deciziilor de rutină, de zi cu zi;
• creșterea numărului de reuniuni de toate tipurile pentru a lua aceste decizii;
• transferul deciziilor și responsabilităților necesare de la un departament la altul.

Acest sindrom poate fi atenuat printr-o dezvoltare regresivă, prin revenirea la o versiune mai simplă a structurii de management, cu o mai mare separare a drepturilor, oportunităților și responsabilităților. Un zel nestăpânit și parcimonios pentru cea mai bună opțiune, fără aplicarea calculelor practice, poate duce la rezultate dezastruoase. Această opțiune este extrem de costisitoare și, de obicei, nu conduce compania către scopurile și obiectivele sale.

Opțiunea 2: managerul este conștient de lege, dar subordonații săi nu sunt

O formă de punere în aplicare a unei legi existente de dezvoltare a companiei este planificarea activităților de afaceri. Dar angajații nu sunt conștienți de posibilitățile unui plan de afaceri și de natura posibilă a dezvoltării întregii companii în viitor, deoarece absența rezervelor (în conformitate cu planul de afaceri) va fi percepută de ei foarte dureros, ceea ce va contribui la găsirea de oportunități pentru a le crea.

După cum indică practica, managerii, profesioniștii și lucrătorii din companie au întotdeauna o anumită rezervă de resurse cu care se simt mai încrezători în viața lor de lucru. instrucție 1 În. Dar acest stoc necesită spațiu suplimentar, securitate și alte costuri. Asigurarea subordonaților că nu sunt necesare resurse suplimentare este o sarcină extrem de dificilă, la fel cum este și pentru managerul. Natura impactului legii de dezvoltare în această situație va depinde de o serie de motive, dar și de starea de conștientizare și de calificare a angajaților, de managementul și stilul de management, precum și de autoritatea managerului.

Opțiunea 3: Managerul și subordonații cunosc legea dezvoltării

Această variantă este caracteristică unei echipe excelent selecționate, care stăpânește cu măiestrie atât obiectul muncii lor, cât și principalele aspecte ale structurii organizatorice și manageriale a companiei. Natura impactului se manifestă prin punerea în aplicare deliberată a obiectivelor și scopurilor stabilite în planul de afaceri prin mijloacele și metodele posibile convenite. De exemplu, pentru a crește calitatea produselor fabricate și manufacturate, pentru a reduce costul acestora, pentru a crește cifra de afaceri a capitalului. Deciziile manageriale majore vor căuta întotdeauna sprijinul personalului.

Concluzie

Ca urmare, după ce am definit ce este legea dezvoltării organizației și legea, după ce am studiat conceptul de dezvoltare, după ce am investigat legea dezvoltării organizației în sine, se poate concluziona că implementarea profesională a legilor organizației contribuie la stabilirea unor relații cantitative și calitative stabile între subsistemele de control și cele controlate. Acestea fac parte din tehnologia de management existentă în acest moment în organizație.

O analiză a legilor dezvoltării organizaționale conduce la concluzia că aplicarea lor în funcționarea unei companii este o necesitate.